MANAJEMEN5 (STAFFING & PERSONNEL DEVELOPMENT)

STAFFING & PERSONNEL DEVELOPMENT

1. Staffing
2. Recruitment
3. Selecting
4. Assigning
5. Training
6. Evaluating

STAFFING

Cara dalam pemilihan calon pegawai/staf

a.       Data biografis

b.      Test

c.       Wawancara

9 hal biografi yg hrs diteliti

1. Jumlah seluruh tanggungan (jiwa) pelamar
2. Pekerjaan khusus yang dikerjakan pada tahun-tahun yang lampau
3. Apakah sekarang ia masih bekerja
4. Masa kerja pada masa sekarang atau masa lampau
5. Organisasi yang dimasukinya sebagai anggota yang aktif

6. Jabatan yang dipegang dalam organisasi   

       tersebut selama lima tahun terakhir

7. Nilai yang diperkirakan dari pada si pelamar.
8. Biaya hidup minimum
9. Jumlah asuransi jiwa yang dilakukan.

Cara yang sering digunakan Militer

1. Active analysis, yaitu untuk mengetahui si calon dalam menjalankan perintah dan mengeluarkan perintah.
2. Intellegence analysis, yaitu untuk mengetahui kecerdasan si calon dengan jalan memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tentang sesuatu subyek.
3. Back ground analysis, yaitu untuk mengetahui latar belakang si calon tentang pendidikan dan pengalamannya.
4. Expression analysis, yaitu untuk mengetahui si calon menyatakan pendapatnya dan tindakan-tindakannya.

Prinsip-prinsip STAFFINGMenurut Harold Koontz :

1.       Principle of staffing objective (Prinsip tujuan staffing) :

Kedudukan/jabatan yang telah tersedia pada struktur organisasi harus ditempati oleh pegawai pegawai/orang-orang yang mampu dan mau melaksanakan tugas-tugas yang menjadi bagiannya.

2.        Principle of staffing (prinsip staffing) :

Kualitas manajemen personalia hanya dapat dijamin dengan adanya penentuan pekerjaan yang semestinya dan penilaian terhadap orang-orang yang dikehendaki, menghargai calon-calon dan mengadakan latihan-latihan.

3.       Principle of job definition (prinsip penetuan tugas) :

Dalam suatu organisasi harus ditentukan tugas-tugas pekerjaannya untuk memudahkan

4.       Principle of manager specification (Prinsip pengkhususan manajer) :

Pengkhususan bagi potensi manager untuk menarik kesimpulan dan ketentuan dari pada pekerjaannya.

5.       Principle of managerial appraisal (Prinsip penilaian pelaksanaan) :

Pelaksanaan pekerjaan harus dinilai oleh atasan dengan menggunakan standar yang telah ditentukan.pelaksanaan.

6.       Principle of open competition in promotion (prinsip kompetisi yang sehat dalam pengangkatan) :

Manager untuk penyelenggaraan pekerjaan harus dipilih dari calon-calon yang terbaik, yaitu dari dalam atau dari luar perusahaan.

7.       Principle of managerial development objective (Prinsip tujuan pengembangan manajemen) :

Tujuan dari pada pengembangan manajemen ialah untuk membantu kelancaran pekerjaan daripada manajer yang telah ada.

8.       Principle of managerial development leadership (Prinsip tujuan pengembangan kepemimpinan) :

Pengembangan manajemen yang baik dinilai daripada top manager.

9.       Principle of direct management development (Prinsip pengembangan manajemen yang    terarah) :

Alat yang paling efektif untuk mengembangkan manajemen ialah atasan melaksanakan pertama-tama tugasnya dengan sempurna.

10.   Principle of universal development (Prinsip pengembangan umum) :

Perusahaan hanya dapat menghargai manager-manager yang tertarik terhadap pengembangan terus menerus diri mereka.

Diagnosa Tingkat Perkembangan Bawahan

DIAGNOSA :

KEMAMPUAN DAN KEMAUAN MELIHAT SITUASI DAN MENILAI TINGKAT PERKEMBANGAN SESEORANG.

TUJUAN :

UNTUK MENENTUKAN GAYA KEPEMIMPINAN YANG SESUAI UNTUK PENCAPAIAN SASARAN ATAU PELAKSANAAN PEKERJAAN TERTENTU.

LEVEL PERKEMBANGAN DIPENGARUHI OLEH 2 FAKTOR

1.       COMPETENCE

PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN DASAR YANG DITUNJUKKAN OLEH SESEORANG UNTUK PENCAPAIAN SASARAN ATAU PELAKSANAAN TUGAS TERTENTU YANG MEMBUTUHKAN WAKTU TERTENTU.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI COMPETENCE

1.       PENDIDIKAN

2.       PENGALAMAN

3.       LATIHAN (MELALUI PELATIHAN PEMBINAAN/COACHING, DLL.)

2.       COMMITMENT

1.       MOTIVASI DAN KEYAKINAN DIRI DALAM MELAKUKAN TUGAS ATAU PENCAPAIAN SASARAN TERTENTU.

2.       MERUPAKAN SIKAP YANG BISA DILIHAT DARI PERILAKU.

a.    MOTIVASI

MINAT DAN SEMANGAT UNTUK MELAKUKAN TUGAS ATAU MENCAPAI SASARAN TERTENTU.

b.    KEYAKINAN DIRI

KEPERCAYAAN SESEORANG AKAN KEMAMPUAN UNTUK MENCAPAI SASARAN TERTENTU ATAU MELAKSANAKAN TUGAS TANPA BANTUAN PEMIMPIN ATAU ORANG LAIN.

4 LEVEL PERKEMBANGAN BAWAHAN

1.       PEMULA YANG BERSEMANGAT

c.       COMPETENCE RENDAH, COMMITMENT    TINGGI

d.      ADA SEMANGAT DAN MINAT TERHADAP PENCAPAIAN SASARAN ATAU PELAKSANAAN                 TUGAS, TETAPI KURANG MEMILIKI PENGETAHUAN  DAN KETERAMPILAN.

2.       PEMBELAJAR YANG KECEWA

a.       COMPETENCE RENDAH ATAU SEDANG COMMITMENT RENDAH

b.      ADA PENGEMBANGAN KETERAMPILAN TERTENTU UNTUK MENCAPAI SASARAN ATAU PELAKSANAAN TUGAS NAMUN DEMOTIVASI ATAU KECEWA KARENA HARAPAN (EKSPEKTASI) TIDAK SESUAI DENGAN KENYATAAN.

3.       PEKERJA MAMPU NAMUN HATI-HATI

a.       CUKUP MEMILIKI KETERAMPILAN UNTUK PENCAPAIAN    SASARAN  DAN PELAKSANAAN TUGAS TETAPI KURANG YAKIN PADA DIRI SENDIRI,  MUDAH  GOYAH SEHINGGA MEMPENGARUHI MOTIVASI.

b.      MOTIVASI MUNGKIN BISA RENDAH KARENA FAKTOR PADA PEKERJAAN ATAU PRIBADI.

4.       PEKERJA MAMPU DAN PERCAYA DIRI

a.       COMPETENCE TINGGI, COMMITMENT TINGGI

b.      MENGUASAI TUGAS DAN PENCAPAIAN SASARAN, BERSEMANGAT, MOTIVASI TINGGI DAN PERCAYA DIRI.